Caroline Pesce est DRH du groupe Nouvelle Vague Hospitality.
Pour cette professionnelle au parcours 100% hôtelier, constituer un vivier de talents au sein de l’entreprise est un élément de réponse efficace à la problématique de recrutement que partagent tous les acteurs du secteur.
Repenser l’aménagement du temps de travail, appuyer sur des leviers d’appartenance, mettre l’accent sur la formation, faire davantage parler les collaborateurs, adapter les organisations… La feuille de route est ambitieuse, autant que les actions à mener. Pour porter son action et atteindre ses objectifs, Caroline Pesce a choisi de s’appuyer sur le logiciel RH Badakan.
À l’occasion d’un webinar disponible en replay, elle évoque avec nous les enjeux, les raisons de son choix et l’impact de l’outil au sein des équipes opérationnelles et RH.
Un contexte tendu, moteur dans le choix d'un outil de gestion
« Les chiffres sont édifiants : 63% des hôteliers ont du mal à recruter. En cause ? Rythme alterné, travail de nuit, coupures, saisonnalité… Avec le Covid, beaucoup d’employés de l’hôtellerie-restauration ont revu leurs priorités en faveur d’un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso. La conséquence ? Nombre d’entre eux ont entrepris une reconversion. Nous avons perdu beaucoup de monde sur le secteur hôtelier, c’est pourquoi il est aujourd’hui primordial de mettre l’accent sur la fidélisation de nos talents. » constate la spécialiste.
Aujourd’hui, en entretien, lorsque les recruteurs interrogent les candidats sur leurs attentes, ces derniers assument rechercher un travail qui leur offrira bien-être et bonne qualité de vie. La question du salaire ? Reléguée au second plan. Pour de nombreux acteurs historiques du secteur, la donne a changé, créant une mini-révolution des usages.
« Il nous faut désormais penser différemment, notamment sur tout ce qui concerne l’aménagement du temps de travail » reprend Caroline Pesce.
Dans les métiers de l’hôtellerie-restauration, 51% des postes sont saisonniers, et la consommation d’extras est galopante. Ainsi, l’enjeu de fidélisation concerne tout autant les collaborateurs internes que les externes.
Un choix orienté vers l’outil le plus complet
« J’ai mis en place le logiciel au sein de notre organisation depuis mars 2023, après avoir consulté beaucoup d’autres sociétés prestataires » annonce la Directrice des Ressources Humaines.
« Cet outil extrêmement complet a rempli tout notre cahier des charges et a même dépassé nos attentes. Il nous permet de gérer les plannings, l’aménagement du temps de travail pour les équipes terrain, le temps de travail des cadres également, et la partie extras qui est très forte chez nous. Le gain de temps pour le chef de service est considérable : l’outil lui permet de créer très rapidement une mission, de constituer une base de données à qui l’adresser, de transmettre le contrat directement aux intéressés, sans aucun besoin de papier, à la seule faveur d’un contrat digitalisé et d’une signature électronique ; ensuite, la DPAE se fait automatiquement sans risque d’erreur ou d’oubli. Côté RH, l’utilisation de l’outil nous garantit que les démarches administratives ont bien été faites, un accès très simple et en temps réel à tous les contrats, et même une visibilité sur les prévisionnels qui me permet d’anticiper les coûts à venir. Quand on fait appel à de nombreux extras comme c’est notre cas, cette fonction est d’autant plus précieuse. »
Aussi, l’outil s’interface avec la paie de manière intégralement automatisée et son paramétrage permet d’appliquer la politique RH de l’entreprise. Le cas échéant, il peut envoyer des alertes bloquantes s’il constate une erreur ou une éventuelle négligence du manager.
« Ce système d’alertes bloquantes apporte beaucoup de réassurance à notre service RH car il n’y a plus d’erreur possible. Si un chef de service voulait planifier le temps de travail des équipes sans prévoir les jours de repos réglementaires, il serait bloqué. »
Le choix de l’efficacité
S’appuyer sur un outil de gestion du temps de travail crée un cercle vertueux pour toute l’entreprise.
Du côté des managers, des RH et des équipes du siège, on l’a vu, le gain de temps est considérable ; l’effet de réassurance aussi. À travers l’automatisation de certaines tâches notamment déclaratives, marges d’oubli et d’erreur disparaissent. Mais l’autre avantage important est de pouvoir constituer et optimiser une base de données ad hoc, parfaitement adaptée aux besoins spécifiques de chacune des missions.
Pour Caroline Pesce, « quand on fait de nombreux recrutements et beaucoup de sourcing, on se retrouve souvent avec un nombre très important de CV, pas nécessairement classés de manière à retrouver celui que l’on cherche au moment où on le cherche. Le fait de pouvoir constituer une base de données dans laquelle retrouver les informations d’un collaborateur identifié comme un potentiel bon profil, qu’il s’agisse de quelqu’un qui avait déjà travaillé chez nous ou de quelqu’un dont l’expérience paraît très pertinente est d’une grande aide. Cela permet de conserver le lien, de proposer des missions régulières, et partant, de favoriser le sentiment d’appartenance et de limiter la volatilité des profils. »
Côté équipes terrain, l’accès au planning en temps réel permet une meilleure organisation personnelle ; l’interface de l’application favorise une forme de gamification qui fluidifie naturellement les échanges. Au fil des missions, en permettant aux externes réguliers de revenir régulièrement joindre les permanents, tous ces collaborateurs ont plaisir à se retrouver et apprécient de travailler avec des collègues qu’ils connaissent et déjà formés.
Renforcer sa marque employeur, recruter et fidéliser des talents, profiter de solutions agiles à l’effet gagnant-gagnant et garanties zéro papier…Découvrez idées ingénieuses et best practices des participants lors de notre webinar, à retrouver en replay.
